Kiedy na drodze naszego zawodowego życia pojawi się osoba reprezentująca inne oczekiwania, odmienny styl życia, różne potrzeby, odmienne interesy występuję dość spore ryzyko, że dojdzie do nieporozumień. Konflikt jest nieodłącznym elementem naszego życia i ma miejsce w  każdych relacjach, zarówno tych prywatnych, jak i zawodowych. Wbrew pozorom ww. okoliczności nie muszą mieć charakteru destrukcyjnego. Jeśli odpowiednio szybko i dobrze zarządzimy konfliktem, wpłynie pozytywnie na wizerunek firmy i pracujących w niej osób, co w efekcie przyniesie sporo korzyści. Kompetencje menedżerskie i pracownicze, do których należą między innymi umiejętności komunikacyjne, współpraca oraz zdolność rozwiązywania sporów, powinny zostać wpisane w misję każdej organizacji. Niestety, nie wszędzie są one wysuwane na pierwszy plan. Zdarzają się takie organizacje, w których konflikt wyjątkowo łatwo i szybko eskaluje, a firma nie jest w stanie sobie sama z nim poradzić. W takich przypadkach konieczne jest spokojne i rzeczowe przeanalizowanie sytuacji, sprawdzenie na ile lub, czy w ogóle jesteśmy gotowi skorzystać z pomocy osoby trzeciej, którą jest profesjonalny mediator i przeprowadzić mediację między zwaśnionymi stronami konfliktu.

Polecamy lekturę tekstu autorstwa Pani Joanny Pomagruk, mediatora, na temat wartości i znaczenia mediacji pracowniczej, jako pozasądowej formy rozwiązywania sporów. Z treści wpisu dowiecie się Państwo, czym są mediacje w pracy, jakie są przykłady mediacji pracowniczych i zdobędziecie sporo informacji m.in. na temat innowacyjnych metod prowadzenia mediacji.    

Konflikty w organizacjach

Przyczyn i źródeł konfliktu w sytuacjach zawodowych możemy doszukiwać się na wielu płaszczyznach. Według J.A.F Stonera i CH. Wenkela najczęstszymi źródłami konfliktu w organizacjach jest konieczność dzielenia się ograniczonymi zasobami. Niewątpliwie, jeśli w firmie występuje niewystarczająca ilość produktu (zasobów), który należy równo podzielić między pracownikami, to z pewnością dojdzie do konfliktu. Dodatkowo rozbieżne cele, współzależność pracy w firmie, różnice poglądów, wartości, odrębne style oraz niezgodność organizacyjna są prostą i nieuniknioną drogą do narastania sporów.

Warto mieć na uwadze, że konflikt w organizacji jest poważnym problemem, ponieważ skutki nierozwiązanych konfliktów mają zdecydowanie niekorzystny wpływ na funkcjonowanie i wizerunek całej organizacji. Nie ulega wątpliwości, że jeśli odpowiednio szybko nie zareagujemy, konflikty wywołają stres i lęk wśród pracowników. To z kolei, przy braku skutecznej komunikacji, spowoduje frustrację wśród osób pracujących, która obniży jakość wykonywanej pracy. Co więcej, jeśli zdania pracowników na temat firmy będą nieprzychylne, istnieje zagrożenie, że pracownicy zaczną dzielić się tą informacją na zewnątrz, co z pewnością wpłynie negatywnie na reputację całej organizacji.

Wszystko zaczyna się od rozmowy

Najlepszym sposobem radzenia sobie w trudnych sytuacjach konfliktowych jest profilaktyka, którą zawsze warto zaczynać od konstruktywnej rozmowy. Nierozwiązane konflikty oraz brak porozumienia w organizacjach sprawiają, że konflikt zaczyna coraz bardziej eskalować, co w dużym stopniu utrudnia porozumienie, a w rezultacie jego rozwiązanie. Unikanie rozmów, udowadnianie racji za wszelką cenę oraz brak umiejętności komunikacyjnych, do których należy również empatia i aktywne słuchanie powoduje, iż konflikt przybiera na sile, a atmosfera w firmie może stać się nie do zniesienia, natomiast wizerunek organizacji z dnia na dzień traci na swojej wartości.

Rola mediatora w organizacji

Kiedy zaczynamy zdawać sobie sprawę, iż sami sobie z danym problemem nie poradzimy, warto pomyśleć o wprowadzeniu do organizacji osoby z zewnątrz, która w sposób neutralny i bezstronny pomoże stronom konfliktu rozwiązać istniejący spór. Kiedy zapadnie decyzja o wprowadzeniu do organizacji mediatora, kluczowe jest poinformowanie o tym pracowników. Wprowadzenie do przedsiębiorstwa osoby neutralnej, bezstronnej i z zewnątrz wpływa pozytywnie na wizerunek firmy oraz zapewnia współpracę opartą na wzajemnym szacunku. Dodatkowo poprawia jakość pracy, wzmacnia nadszarpnięte relacje i pomaga zniwelować konflikty w przyszłości. 

Mediacje w pracy. Kiedy warto mediować?

Konflikty pracownicze występują w każdej organizacji i często znajdują swój finał w sądzie. Artykuł 243 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Oznacza to, iż konflikt który zaistniał w relacji pracowniczej w pierwszej kolejności powinien zostać rozwiązany poprzez rozmowę, lub na drodze posiedzenia mediacyjnego.

Mediacja przykłady

Konflikty występujące w organizacjach, które można rozwiązać polubownie i nadające się do przeprowadzenia posiedzenia mediacyjnego najczęściej dotyczą konfliktów interpersonalnych w otoczeniu osób współpracujących lub pomiędzy zespołami. Odnoszą się również do spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę lub przywróceniem pracownika do świadczenia pracy, odszkodowań, urlopów, a także mobbingu.  Niejednokrotnie nawiązują do sporów pracowniczych, które wynikają z braku zaspokojenia ludzkich potrzeb, nadszarpniętych relacji pracowniczych oraz nieprzestrzegania podstawowego sytemu czasu pracy osób zatrudnionych w organizacji.

Mediacje pracownicze

Strony konfliktów pracowniczych, to najczęściej osoby występujące w relacjach pracodawca – pracownik, pracownik – pracownik. Zdarzają się również konflikty, do których dochodzi wśród liderów oraz pomiędzy pracodawcą, a związkami zawodowymi. W każdym z tych przypadków, mediacja może się odbyć na etapie przedsądowym, kiedy strony konfliktu zgłaszają się dobrowolnie i w ramach mediacji umownych korzystają z pomocy mediatora oraz sądowym, kiedy strony do mediacji są skierowane w trakcie trwania postępowania sądowego.

Zalety mediacji

Mediacja jest korzystna z wielu względów. Po pierwsze zawsze jest dobrowolna. Niezależnie od tego, czy mediacja jest na etapie umowy pozasądowej, czy ma się odbyć w trakcie prowadzonego postępowania sądowego, strony uczestniczące w konflikcie same decydują o tym, czy wezmą w niej udział, czy nie. Ponadto, mediator jest osobą neutralną i bezstronną. Cecha ta daje wszystkim stronom sporu poczucie bezpieczeństwa oraz skłania do refleksji. Dzięki temu strony mają przestrzeń, aby w atmosferze szacunku i zrozumienia dojść do rozwiązania problemu, w sposób satysfakcjonujący wszystkich.

Po drugie ważną cechą spotkań mediacyjnych jest poufność. Odnosi się ona do mediatora oraz wszystkich stron uczestniczących w spotkaniu. Pewność, że to co się dzieje w trakcie mediacji nie może w żaden sposób zostać wykorzystane i przekazane innym osobom w organizacji, zapewnia spokój i komfort. Strona konfliktu czuje się pewniejsza, gdy ma świadomość, że szczegóły spotkania nie ujrzą światła dziennego.     

Warto również podkreślić, że jeśli strony konfliktu wypracują porozumienie, to ugoda zawarta w obecności mediatora, po jej zatwierdzeniu przez sąd ma moc ugody prawnej i jest traktowana jak wyrok sądowy, który w przypadku sprawy w sądzie kończy postępowanie.

Podsumowanie

Zatrudnienie mediatora na zasadach współpracy w przedsiębiorstwach daje wiele korzyści. Mediator współpracujący z daną organizacją nie tylko prowadzi mediacje pracownicze, ale co najważniejsze wspiera ludzi, obserwuje i pomaga uporządkować sprawy organizacyjne, co pozwala na oczyszczenie atmosfery jeszcze przed natężeniem konfliktu. Empatyczne podejście mediatora oraz świadomość, że jest on osobą neutralną i z zewnątrz, ułatwia nawiązanie kontaktu oraz wzbudza chęć otwarcia się na innych. Takie działanie wpływa pozytywnie na współpracę i chęć rozwiązania konfliktu w sposób polubowny. Tworzy przyjazne środowisko, w którym rozwiązywanie konfliktów jest zdecydowanie prostsze, a także daje możliwość zapobiegania im w przyszłości.

Mediacja w pigułce

Warto pamiętać, że:

• Mediacja jest próbą doprowadzenia zwaśnionych stron, do satysfakcjonującego i ugodowego rozwiązania konfliktu, za pomocą osoby trzeciej, jaką jest mediator.
• Mediator jest neutralny i bezstronny wobec stron konfliktu, zachowuje poufność, wspiera, nie stosuje manipulacji oraz kieruje się dobrem oraz interesami stron.
• Mediacja jest dobrowolna, strony muszą wyrazić zgodę na udział w postępowaniu mediacyjnym.
• Ugoda zawarta w obecności mediatora sądowego, po jej zatwierdzeniu przez sąd ma moc prawną ugody zawartej przed sądem. To oznacza, że jest traktowana jak „prawdziwy wyrok”.
• Mediacja to wygrana obu stron.
• Postępowanie mediacyjne, może być prowadzone we wszystkich sprawach, w których wedle prawa polskiego możliwe jest zawarcie ugody.
• Mediacja pozwala budować pozytywne relacje w przyszłości.
• Mediacja pozwala wyrazić uczucia oraz odreagować emocje.
• Postępowanie mediacyjne jest szybsze i tańsze.
• Spotkanie mediacyjne pozwala stronom konfliktu „zachować twarz”.

Więcej informacji na temat innowacyjnych metody mediacji oraz prowadzenia szkoleń znajdziecie Państwo pod linkiem: https://mediacjepomagruk.pl/metody-2/

Łukasz Laszczyński: Skłonność lub jej zdecydowanie przeciwieństwo – brak, do rozwiązywania sporów wewnątrz organizacji w drodze mediacji, uważam za miarę kultury oraz wewnętrznego rozwoju każdej organizacji. Pozasądowe formy rozwiązywania sporów w Polsce bardzo długo i mozolnie torują sobie drogę do powszechnego zastosowania, choć korzyści na tle tradycyjnego spory rozwiązywanego na sali sądowej jest bardzo dużo. Dostrzeżenie wagi i zalet mediacji wymaga, nie ma co ukrywać, dojrzałości biznesowej oraz osobistej wrażliwości osób kierujących organizacjami. Rzeczywistość, która otwiera pole do działań niezależnego, profesjonalnego mediatora zakłada dostrzeżenie partnerskiej roli drugiej strony konfliktu oraz zasadniczego faktu, że konflikt sam sobie, a szczególnie eskalujący w niewiadomym kierunku, nie może być nigdy katalizatorem rozwoju organizacji i relacji międzyludzkich.