Na wstępie niniejszego wpisu chciałbym przywołać słowa Benjamina Franklina, jednego z ojców założycieli stanów Zjednoczonych, który stwierdził, że “(…) inwestowanie w wiedzę, zawsze przynosi największe zyski (…). Słowa te w mojej ocenie pasują idealnie do pogłębiania swojej wiedzy zawodowej, szczególnie w obszarze zamówień publicznych. Dlaczego? O tym na samym końcu niniejszego wpisu, a tymczasem zapraszam do lektury na temat budowania kompetencji w zamówieniach publicznych.

Czym są zamówienia publiczne? 

Dla wielu z Nas zamówienia publiczne to zawodowa codzienność. To wykonywanie codziennych obowiązków, albo po stronie zamawiających zobowiązanych do stosowania pzp, albo rynkowa rywalizacja i ubieganie się o publiczne kontrakty po stronie wykonawców. To również obszerny rynek związany z szeroko rozumianym doradztwem w obszarze zamówień publicznych. 

Wszyscy uczestnicy rynku zamówień publicznych borykają się na co dzień z praktycznie tymi samymi problemami, jak chociażby zaznajamianie się z regulacją zupełnie nowej ustawy, czasem dość zaskakującym orzecznictwem Krajowej Izby Odwoławczej, czy okolicznościami rynkowymi wpływającymi, czy nawet bardzo często utrudniającymi realizację już zawartych umów. Jednym słowem – codzienna, trudna batalia. 

Czy jednak tym są zamówienia publiczne? Czy powinniśmy je utożsamiać jedynie z problemami z weryfikacją podpisów elektronicznych, nie działającymi systemami, opóźnieniami w realizacji umów po stronie wykonawców? To codzienność. To poziom operacyjny, nie strategiczny.  W mojej ocenie skupienie się na wyżej wymienionej warstwie operacyjnej to zdecydowanie za mało. Owszem bardzo często na to, co sprawia nam najwięcej problemów, poświęcamy najwięcej czasu i energii. Tym samym z pola widzenia znika nam cel nadrzędny oraz świadomość tego, po co tak właściwie udzielamy zamówień publicznych. Przecież nasze życie bez skomplikowanych procedur zamówieniowych byłoby zdecydowanie łatwiejsze. 

Chwilowe jednak zatrzymanie się wobec wykonywania codziennych obowiązków pozwala nam spojrzeć na zamówienia publiczne znacznie szerzej. To bardzo ważne narzędzie, kształtowania polityki gospodarczej kraju. Prawie 200 mld zł (ok. 10 % PKB) co roku państwo przeznacza na zamówienia publiczne. 

Ustawodawca daje nam do dyspozycji szereg instrumentów, by wydatkowanie środków publicznych dokonywało się w sposób efektywny. Oczywiście omawianie ich w sposób szczegółowy wykracza poza ramy niniejszego wpisu, warto jednak w tym miejscu jedynie wskazać, że zasada efektywności doczekała się rangi ustawowej. Zgodnie z przepisem art. 17 ust. 1 pzp zamawiający udziela zamówienia w sposób zapewniający: 

1. najlepszą jakość dostaw, usług oraz robót budowlanych, uzasadnioną charakterem zamówienia, w ramach środków, które zamawiający może przeznaczyć na jego realizację oraz
2. uzyskanie najlepszych efektów zamówienia, w tym efektów społecznych, środowiskowych oraz gospodarczych, o ile którykolwiek z tych efektów jest możliwy do uzyskania w danym zamówieniu, w stosunku do poniesionych nakładów. 

Na temat efektywności w zamówieniach publicznych pisaliśmy na www.przetargowa.pl wielokronie. Warto zapoznać się z wpisem zawartym TUTAJ.

Osiągnięciu celów zapisanych w zasadzie efektywności na gruncie ustawy służyć może chociażby właściwy wybór trybu udzielenia zamówienia, ze szczególnym uwzględnieniem trybów zawierających w sobie element negocjacyjny, odpowiednie kształtowanie warunków udziału w postępowaniu, a także kryteriów oceny ofert w zamówieniach publicznych. W tym wszystkim ważne jest również dostrzeżenie roli wykonawców w procesie udzielenia zamówień publicznych, szczególnie jako partnerów na drodze zaspokojenia potrzeb zakupowych swoich organizacji. Budowanie partnerskiej relacji między zamawiającymi, a wykonawcami od dłuższego już czasu gości w tzw. zakupach w biznesie. Bardzo powoli, acz konsekwentnie zaczyna gościć w świadomości przedstawicieli sektora publicznego.                

Czy warto się edukować w zamówieniach publicznych? Jak budować kompetencje w zamówieniach publicznych? 

Odpowiedź na tak postawione pytanie może być tylko jedna. Oczywiście, że warto! Sięgnijmy jednak głębiej, by poszukać odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób ta edukacja powinna przebiegać. W jaki sposób budować swoje kompetencje w obszarze zamówień publicznych? Na co szczególnie zwracać uwagę?

Czy poszukiwanie wiedzy w obszarze zamówień publicznych dziś jest trudnym zadaniem? W mojej ocenie nie. Specjaliści ds. zamówień publicznych mają do dyspozycji bogatą ofertę rynku szkoleniowego. Pandemia COVID-19 nawet nie specjalnie zachwiała tym rynkiem, powodując co najwyżej wymuszoną zmianę formy szkoleń i tym samym przyzwyczajeń części jej uczestników. Forma zdalna tych szkoleń, choć na samym początku dla bardzo wielu trudno akceptowalna, okazała się być jednak sporą oszczędnością czasu i środków. Bardzo wielu pracodawców zaczęło doceniać formę zdalnej edukacji swoich pracowników, którzy uczestnicząc w szkoleniach w swoich stałych miejscach pracy, pozostają dodatkowo dyspozycyjni w razie nagłej potrzeby pracodawcy. 

Ważnym w tym miejscu jest pytanie, w jaki sposób rozpoznawać potrzeby szkoleniowe swoich pracowników. Czy szkolenia kadry pracowniczej powinny się opierać się tylko i wyłącznie na wyborze rodzaju szkolenia, stopnia jego szczegółowości dokonanym indywidualnie przez przez pracownika? Czy powyższe będzie optymalnym rozwiązaniem?  Czy pozostawienie pracownikom pełnej swobody w wyborze rodzaju i tematu szkolenia przyniesie zawsze optymalne korzyści dla organizacji pracodawcy? Czy zapewni uzupełnienie, czy też wzmocnienie kompetencji w tych obszarach, które wymagają akurat wsparcia? 

Zaplanowana i dojrzała polityka szkoleniowa wymaga odpowiedzi na szereg pytań. Najważniejsze w procesie budowania kompetencji pracowników, zespołów wydaje się być właściwe zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych oraz określenie braków, a także mocnych stron, które powinny być odpowiednio umacniane. Jakie narzędzia będą pomocne na tej drodze? Niewątpliwie Europejskie ramy kompetencji specjalistów do spraw zamówień publicznych (ProcurCompEU) oraz najnowsze “dziecko” OpenNexus przetargOS będą pomocne w tym procesie.  

Czym są Europejskie ramy kompetencji specjalistów do spraw zamówień publicznych (ProcurCompEU)?

Dokument ten, którego autorem jest Komisja Europejska (KE) nie jest wcale nowym rozwiązaniem. Już w 2017 r Komisja Europejska wydała “Zalecenie w sprawie profesjonalizacji zamówień publicznych” aby zachęcić Państwa Członkowskie UE do opracowania strategii i inicjatyw na rzecz profesjonalizacji na szczeblu krajowym mających na celu zwiększenie poziomu profesjonalizacji w dziedzinie zamówień publicznych. 

Na poziomie UE dostrzeżono bardzo wyraźnie, że udzielanie zamówień publicznych rzadko jest wyraźnie określoną funkcją organizacyjną, dla której przewidziane są odpowiednie szkolenia, proces rekrutacji i ścieżka kariery zawodowej. Dalej wskazuje się, że często wykonywana jest jako dodatkowe zajęcie przez urzędników, którym może brakować odpowiednich kompetencji związanych z procesem udzielania zamówień publicznych. Ponadto w administracji publicznej często niedoceniane są umiejętności biznesowe, co prowadzi do stosowania nadmiernie prawniczego podejścia skoncentrowanego na zapewnieniu zgodności z przepisami. 

Proces opracowywania ram ProcurCompEU dla pracowników ds. zamówień publicznych obejmował zarówno dokonanie przeglądu istniejących ram kompetencji w dziedzinie udzielania zamówień oraz praktyk w zakresie profesjonalizacji stosowanych w państwach członkowskich UE i państwach trzecich, jak i szeroko zakrojony proces konsultacji prowadzonych z zainteresowanymi stronami z organizacji międzynarodowych i zawodowych, centralnymi jednostkami kupującymi, gronem ekspertów ds. zamówień publicznych na szczeblu UE oraz przedstawicielami państw członkowskich UE, w tym projekt pilotażowy w 15 krajach.

Dla kogo są przeznaczone ramy ProcurCompEU?

Ramy ProcurCompEU to ramy odniesienia dotyczące kompetencji w zakresie zamówień, które może wykorzystywać wiele różnych zainteresowanych stron w dziedzinie zamówień publicznych. Ramy ProcurCompEU skierowane są przede wszystkim do praktyków zamówień publicznych i kierowników ds. zamówień publicznych oraz do wszelkiego rodzaju instytucji zamawiających i organizacji, które różnią się pod względem wielkości, możliwości, praktyk i kultury.

ProcurCompEU mogą być zatem stosowane w zależności od pożądanego celu organizacji, regionu lub rządu. Ramy te nie mają zapewnić uniwersalnego podejścia. Mogą być natomiast dostosowywane do różnych kontekstów, środowisk i struktur organizacyjnych, w których działają praktycy zamówień publicznych. Ponadto ramy ProcurCompEU mogą przynosić korzyści także innym rodzajom zainteresowanych stron, które odgrywają istotną rolę w profesjonalizacji zamówień publicznych, a mianowicie: rządom krajowym, decydentom, instytucjom zajmującym się kształceniem i szkoleniem czy jednostkom certyfikującym. 

Komponenty ram ProcurCompEU

Pakiet ram ProcurCompEU to zestaw trzech narzędzi, które można stosować razem lub niezależnie od siebie. Komponenty ram ProcurCompEU opracowano w taki sposób, by uzupełniały się wzajemnie i by czerpały z siebie nawzajem, a także by mogły być samodzielnymi narzędziami, które można wykorzystywać niezależnie. Należą do nich: 

1. Matryca kompetencji ProcurCompEU
2. Narzędzie samooceny ProcurCompEU
3. Referencyjny program nauczania w ramach ProcurCompEU

Matryca kompetencji ProcurCompEU

W matrycy kompetencji ram ProcurCompEU określono kluczowe kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy), którymi powinni wykazywać się pracownicy ds. zamówień publicznych, aby w skuteczny i wydajny sposób wykonywać swoją pracę oraz przeprowadzać postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, które zapewniają optymalne wykorzystanie środków. Opisano główną działalność oraz główne zadania i obowiązki wykonywane zazwyczaj przez pracowników ds. zamówień publicznych i ustrukturyzowano je na poziomie 30 kompetencji.

Każdą z kompetencji podzielono na cztery poziomy biegłości: podstawowy, średniozaawansowany, zaawansowany, ekspercki. 

Jesteście Państwo z pewnością ciekawi jakie, to kompetencje wyróżniono. Wbrew temu, co być może się powszechnie wydawać nie są to tylko kompetencje związane z wiedzą ściśle prawniczą. Do nich zaliczono m.in.: zarządzanie umowami, rozwiązywanie konfliktów i mediacje, myślenie analityczne i krytyczne, komunikacja, współpraca, zarządzanie zespołem i przywództwo, zarządzanie projektem, zarządzanie ryzykiem i kontrola wewnętrzna. 

Powyższe wskazuje, że twórcom matrycy kompetencji ProcurCompEU przyświecała bardzo istotna świadomość, że w procesie udzielenia zamówień publicznych i zarządzania zamówieniami w sektorze publicznym, poza wiedzą formalną bardzo ważne są kompetencje zarządcze pozwalające spojrzeć na zamówienia publiczne ze zdecydowanie szerzej perspektywy, czy szerzej tzw. miękkie kompetencje. 

PrzetargOS. Platforma edukacyjna do rozwoju kompetencji w obszarze zamówień publicznych

Idealnym rozwiązaniem na drodze do budowania oraz umacniania kompetencji w zamówieniach publicznych jest najnowszy produkt oferowany przez Open Nexus o nazwie PrzetargOS. 

Czym jest PrzetargOS? To platforma edukacyjna będąca źródłem wiedzy w obszarze zamówień publicznych. Innowacyjny charakter tej platformy opiera się na ustrukturyzowaniu wiedzy w oparciu o ProcurCompEU. Kurs skupia się na znajomości prawa, elektronicznych zamówieniach, a także kompetencjach miękkich. Kursy są zróżnicowane w zależności od pełnionej funkcji w organizacji.

Do kogo jest adresowany PrzetargOS? PrzetargOS to miejsce spotkań z cenionymi specjalistami prawa zamówień publicznych niezależnie od stażu, doświadczenia w zamówieniach publicznych, czy zajmowanego stanowiska. 

Co ponadto zawiera PrzetargOS? W razem z dostępem do platformy edukacyjnej PrzetargOS otrzymujecie Państwo dostęp do: zamkniętych szkoleń, wywiadów, podcastów, retransmisji wydarzeń, aktualnej publicystyki, materiałów edukacyjnych, wzorów dokumentów.

Jak zacząć korzystać z PrzetargOS? Wystarczy skorzystać z formularza zamieszczonego pod linkiem: https://rejestracja.przetargos.pl/.

Jeśli korzystasz z www.platformazakupowa.pl,  jako Zamawiający, na podany przez Ciebie adres e-mail wyślemy dane do logowania. Otrzymasz dostęp do premierowej wersji platformy. Możesz mieć dostęp już dziś, wystarczy że przy rejestracji podasz adres e-mail na który logujesz się  do www.platformazakupowa.pl. 

Aż do 31.01.2022 r. korzystasz bezpłatnie z PrzetargOS! Po 31.01.2022 r. będziesz nadal posiadał dostęp do PrzetargOS.pl w bezpłatnej wersji standard lub płatnej wersji premium. Sam zdecydujesz o tym, czy chcesz korzystać z wersji płatnej, nie wyślemy żadnej faktury. Jeśli masz dodatkowe pytania, napisz: info@przetargos.pl. 

Społecznie odpowiedzialne zamówienia publiczne są obecne w naszym ustawodawstwie od wielu lat. W ślad za zapisami ustawowymi zamówienia te powoli zaczynają być obecne również w sposób praktyczny w prowadzonych postępowaniach. O tym czym są lub czym mogą być SOZ dyskutowano już na niezliczonej ilości szkoleń, seminariów i konferencji. Zagadnienia te poruszano także podczas wydarzenia “POZAP. Poznań o zamówieniach publicznych”, które odbyło się w Poznaniu w dniu 30 września 2021 r. Tematyka ta doczekała się też kilku ciekawych opracowań, dających zamawiającym wiele podpowiedzi umożliwiających praktyczne wdrożenie SOZ w ich jednostkach. 

W poniższym tekście spróbujemy spojrzeć na SOZ z perspektywy podmiotów ekonomii społecznej i zastanowić się czy zamówienia te mogą być jednym z instrumentów wspierających przeciwdziałanie zjawisku wykluczenia społecznego.

Społecznie Odpowiedzialne Zamówienia Publiczne. Co to takiego? 

Społecznie Odpowiedzialne Zamówienia Publiczne (SOZ) odnoszą się do etapów zamówień publicznych, które uwzględniają jeden lub kilka następujących aspektów: promocja godnej pracy, poszanowanie praw człowieka i prawa pracy, wsparcie społecznego włączenia (w tym osób niepełnosprawnych), ekonomia społeczna i MSP, promocja równych szans oraz zasady „dostępny i przeznaczony dla wszystkich”, włączenie zrównoważonych kryteriów wraz z uwzględnieniem kwestii uczciwego i etycznego handlu przy poszanowaniu zasad traktatowych i dyrektyw w sprawie zamówień publicznych.

Wykluczenie społeczne

Próba zdefiniowania zjawiska wykluczenia społecznego jest dość trudna. Wskazuje się na faktyczne lub potencjalne wyłączenie z udziału w części aktywności społecznych określonych osób lub grup osób. Dlatego też częściej spotykamy pojęcie „zagrożenia wykluczeniem społecznym”, w definicjach zaś punkt ciężkości kładziony jest na określenie grup osób zagrożonych wykluczeniem wskazując na osoby korzystające ze świadczeń pomocy społecznej, osoby z niepełnosprawnościami, osoby bezrobotne, młodzież opuszczającą placówki opiekuńczo-wychowawcze, osoby uzależnione, osoby z zaburzeniami psychicznymi, uchodźców i osoby z mniejszości narodowych. 

Podmioty ekonomii społecznej i przedsiębiorstwa społeczne

Aktualne podejście do pomocy i integracji społecznej wskazuje na konieczność podejmowania aktywnych form wsparcia w obszarze przeciwdziałania zjawisku wykluczenia społecznego. Ważną rolę w systemie wsparcia pełnią w tym kontekście podmioty ekonomii społecznej i przedsiębiorstwa społeczne (PES i PS) , które tworzą miejsca pracy dla osób zagrożonych wykluczeniem. To podmioty, które łączą prowadzenie działalności gospodarczej z celami społecznymi i ekonomicznymi wprowadzając elementy demokratycznego zarządzania, zaś zysk przeznaczają na rozwój przedsiębiorstwa i działania reintegracyjne. 

Podmioty ekonomii społecznej oraz przedsiębiorstwa społeczne prowadzą więc działalność gospodarczą, lecz głównym celem tej działalności nie jest zysk, lecz reintegracja społeczna i zawodowa osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Narzędziem tej reintegracji jest przede wszystkim praca. Wśród podmiotów ekonomii społecznej wymienić należy przede wszystkim warsztaty terapii zajęciowej, zakłady aktywności zawodowej oraz centra integracji społecznej. Do przedsiębiorstw społecznych zaliczane są spółdzielnie socjalne, spółki z o.o. non profit, a także stowarzyszenia i fundacje prowadzące działalność odpłatną lub gospodarczą. 

Podmioty ekonomii społecznej i przedsiębiorstwa społeczne jako wykonawca 

Podmioty ekonomii społecznej i przedsiębiorstwa społeczne, jako podmioty prowadzące działalność ekonomiczną mogą uczestniczyć w realizacji zamówień publicznych w charakterze wykonawcy. Udzielone tym podmiotom zamówienie zawsze będzie miało efekt społeczny, bowiem zamówienie trafi do wykonawcy, który ze swojej istoty zatrudnia osoby zagrożone wykluczeniem społecznym, co więcej ewentualnie wypracowany zysk przeznaczy również na cele społecznie użyteczne, w tym wsparcie tych osób. W naszej polskiej rzeczywistości PES i PS kojarzone są przede wszystkim z świadczeniem usług komunalnych (usługi porządkowe i usługi pielęgnacji terenów zielonych) oraz świadczeniem usług opiekuńczych dla osób starszych i osób z niepełnosprawnościami. Tymczasem podmioty te wykonują działalność w znacznie większej ilości branż: od świadczenia usług gastronomicznych i cateringowych poprzez organizację i obsługę imprez i przedsięwzięć, działalność edukacyjną, szkoleniową, aż do dostaw profesjonalnego sprzętu komputerowego czy medycznego. PES i PS prowadzą restauracje, hostele i schroniska, wykonują usługi drukarskie i poligraficzne, itd. W praktyce oznacza to, że zamawiający chcąc udzielić zamówienia, w którym obecny będzie aspekt społeczny bez trudu znajdzie podmiot ekonomii społecznej lub przedsiębiorstwo społeczne będące na lokalnym rynku potencjalnym wykonawcą. 

Zamówienia społeczne o wartości poniżej 130 000 zł

W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że PES i PS z uwagi na swoją specyfikę i skalę działania są gotowe wykonywać zamówienia o mniejszej skali. Dlatego też zamawiający, chcąc ukierunkować swoje zamówienia w stronę aspektu społecznego z udziałem podmiotów ekonomii społecznej i przedsiębiorstw społecznych, winni mieć na uwadze przede wszystkim zamówieniach poniżej 130 000 złotych. 

Ustawodawca pozostawił w tym obszarze zamawiającym stosunkowo dużą swobodę, dając jednak w ustawie „podpowiedzi”, które można wykorzystać formułując regulaminy dla zamówień poniżej progów. W wielu samorządach pojawiły się już zapisy obligujące uwzględnienie aspektów społecznych, jeżeli aspekt ten jest możliwy do uzyskania w danym zamówieniu, w stosunku do poniesionych nakładów (w zgodnie z art. 16 pzp),  obligujące do ograniczania kręgu potencjalnych wykonawców, do których kierowane jest zapytanie do określonego rodzaju podmiotów (w zgodzie z art. 94 ust 1 pzp), obligujące do ograniczenia kręgu potencjalnych wykonawców do których kierowane jest zapytanie do spółdzielni socjalnych (w zgodzie z art. 15a ustawy z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych) czy też wprowadzające dodatkowe kryteria uwzględniające aspekty społeczne (w zgodzie z art. 242 ust. 2 pkt 2 pzp). 

Trudności, wyzwania, możliwości 

Zastosowanie klauzul społecznych coraz rzadziej nastręcza praktycznych trudności zamawiającym. Wydaje się, że problem z małą ilością zamówień, zwłaszcza zamówień poniżej progu 130 000  zł  z udziałem aspektów społecznych ma dwa oblicza: 

1. Pierwsze to brak zaufania do PES i PS jako potencjalnych wykonawców usług. Zamawiający wprost werbalizują swoje obawy dotyczące jakości usług – czy podmioty zatrudniające osoby zagrożone wykluczeniem społecznym poradzą sobie z prawidłowym wykonaniem zamówienia?
2. Drugie to brak wiedzy na temat PES i PS działających na lokalnym rynku. Zamawiający nie znają podmiotów, które mogłyby być potencjalnym wykonawcą usług lub dostawcą i do których mogłyby zwrócić się z zapytaniem. 

Jak pokonać trudności? 

Doświadczenia ostatnich lat pokazują, że obie te trudności są niezwykle łatwe do przełamania. Klucz leży we wzajemnym poznaniu się, zobaczeniu działalności i dokonań tych podmiotów oraz zrozumienia istoty przedsiębiorczości społecznej.  Tu z pomocą mogą przyjść ośrodki wsparcia ekonomii społecznej (OWES), jako funkcjonujący w całym kraju system wsparcia dla PES i PS. W każdym subregionie (subregion = obszar poprzednich województw) funkcjonują takie ośrodki, które wspierają PES i PS w codziennym funkcjonowaniu. 

Dzięki wsparciu dotacyjnemu OWES w podmiotach ekonomii społecznej i przedsiębiorstwach społecznych utworzonych zostało kilka tysięcy nowych miejsc pracy dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Są to miejsca pracy wyposażone w wysokiej klasy, nowy sprzęt dzięki któremu PES i PS mogą świadczyć usługi na profesjonalnym, rynkowym poziomie. OWES wspiera PES i PS szkoleniami i kursami zawodowymi, dzięki czemu kadry tych podmiotów są przygotowane do właściwego wykonywania swoich usług. Wsparcie doradców i specjalistów OWES powoduje, że w podmiotach tych wypracowane są sprawnie funkcjonujące mechanizmy zarządzania.  Eksperci pomagają też przygotowywać oferty związane z pozyskiwaniem zamówień. Z drugiej strony ośrodki wsparcia działają w samorządach promując idee ekonomii społecznej i zachęcając JST do włączenia PES i PS w realizację części zamówień dokonywanych przez samorządy. 

Jak to działa w praktyce?

Jak to działa w praktyce? Samorząd lub inny zamawiający mający zamiar włączyć w swoją politykę zamówień aspekty społeczne związane z wykluczeniem społecznym winien dokonać analizy istniejących na lokalnym rynku PES i PS pod kątem realizacji konkretnych zamówień. W tym obszarze może liczyć na wsparcie OWES. Dzięki takiej analizie zamawiający zyska wiedzę, które zamówienia i w jakim zakresie mogą być kierowane w stronę PES i PS. Eliminuje to zagrożenie w postacie uruchomienia procedury, w której nie znajdą się na rynku wykonawcy. Z drugiej strony OWES przygotuje PES i PS do realizacji takiego zamówienia działaniami opisanymi powyżej. W przypadku zamówień o szerszym charakterze możliwe jest też wsparcie w tworzeniu konsorcjów tych podmiotów, co zwiększy zakres przedmiotowy, ale i terytorialny zamówienia.

Korzyści, jakie przynosi kierowanie zamówień w kierunku PES i PS są oczywiste. Zamówienie trafia do podmiotu, który profesjonalnie je zrealizuje za pomocą kadry zatrudnionej na podstawie legalnych, odpłatnych umów. Kadra to to osoby zagrożone wykluczeniem społecznym, każde zamówienie to możliwość utrzymania działalności PES i PS, a więc utrzymania zatrudnienia w tym podmiocie. Osoby te, będąc pracownikami PES i PS nie pozostają poza rynkiem pracy, a tym samym nie muszą korzystać ze świadczeń instytucji pomocy społecznej. Co więcej wypracowany w PES i PS zysk przeznaczony jest na działania społecznie użyteczne realizowane w środowisku lokalnym (pieniądze zostają na miejscu) i/lub przeznaczany jest na rozwój PES i PS, a wiec tworzenie kolejnych miejsc pracy dla osób zagrożonych wykluczeniem. Udzielenie zamówienia takiemu podmiotowi to bezpośrednia formy działań przeciwko wykluczeniu społecznemu – z pracy kadr PES i PS korzysta cała rodzina.  

Zamiast podsumowania 

Zastosowanie aspektów społecznych w zamówieniach poniżej 130 000 zł jest narzędziem wsparcia działań w zakresie pomocy i integracji społecznej dla osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Na lokalnych rynkach działa duża liczba profesjonalnych podmiotów ekonomii społecznej i przedsiębiorstw społecznych gotowych do realizacji zamówień publicznych. Odrobina dobrej woli, zaufanie i otwartość to klucze do dobrej i harmonijnej współpracy w tym zakresie. 

Czy Wasza organizacja w pełni korzysta z potencjału pracowników? Ich kompetencji, doświadczenia, twórczych możliwości? Czy raczej macie poczucie, że ludzi stać na więcej, ale z jakiegoś powodu więcej z siebie nie dają? 

Dopada Was problem konfliktu interesów i konfliktu priorytetów?  A może znacie z własnego podwórka problem harmonogramów, które są niezgodne z planami innych działów, a wtedy sypią się plany realizacji projektów? Budujecie kulturę zaangażowania i współodpowiedzialności? Czy tego zaangażowania raczej w zespole brakuje?
Odpowiedzią na te wyzwania może być facylitacja.

Facylitacja – co to takiego?

Facylitacja to podejście do prowadzenia efektywnych spotkań i sposób pracy z grupą wykorzystujący jej potencjał. Żeby zrozumieć, czym jest facylitacja i kim jest facylitator, warto sięgnąć do źródłosłowu. 

Facylitować, znaczy po prostu ułatwiać (ang. facilitate, fr. faciliter, wł. facilitare – ułatwiać). Facylitator jest zatem ułatwiaczem – ułatwia i pomaga grupie osiągnąć wartościowe dla niej cele w optymalnym czasie, wykorzystując twórczy potencjał grupy. To, co wyróżnia facylitację spośród innych podejść do prowadzenia spotkań, to właśnie te dwa elementy – koncentracja na wartościowych dla grupy celach i twórczym potencjale grupy. 

Problemem wielu organizacji jest syndrom, który ja nazywam spotkaniem o spotkaniu (a potem jest jeszcze dogrywka – spotkanie po spotkaniu), czyli zgromadziliśmy się dzisiaj, aby pomówić o… I faktycznie, gromadzimy się, stacjonarnie lub zdalnie, i mówimy o… Mówimy, ale niekoniecznie rozmawiamy. I niekoniecznie się słyszymy. Niekoniecznie się rozumiemy. Raczej wyrażamy swoje zdanie i bardziej w tym chodzi o to, żeby być widocznym i to swoje zdanie wygłosić i przeforsować, niż żeby rzeczywiście osiągnąć cel, który będzie wartościowy dla wszystkich. 

Nie deprecjonuję wartości dyskusji. Chcę jednak powiedzieć, że jest różnica między „mówić o”, a „dążyć do osiągnięcia wartościowego dla wszystkich celu”. Sama facylitacja, jak najbardziej wspiera wymianę myśli i zdań – wspiera proces budowania wzajemnego zrozumienia, a dzięki temu – osiągnięcia celu.

Rola facylitatora

Rolą facylitatora – ułatwiacza – jest takie poprowadzenie spotkania, by pomóc grupie zrealizować wartościowy dla niej cel, uruchamiając procesy kreatywne, otwierając na nowe sposoby myślenia i podejścia do tematu, angażując wszystkich uczestników. Co ważne, facylitator nie jest doradcą ani trenerem. Nie doradza, nie przekazuje wiedzy, nie ocenia pomysłów uczestników i nie wartościuje ich. Pomaga natomiast dojść do celu w optymalnym czasie wykorzystując wszystkie talenty grupy – sięga do tych znanych i jawnych, pomaga wydobyć na światło dzienne te ukryte. Czuwa też nad procesem grupowym – musi go tak zaprojektować, by wszyscy członkowie grupy mogli się włączyć w pracę oraz by atmosfera tej pracy sprzyjała otwartości i współtworzeniu.

Wartościowy dla wszystkich cel

A jaki to jest cel wartościowy dla wszystkich? Wspólny i wartościowy dla wszystkich cel to ten element współpracy, który jest często pomijany, dlatego później każdy ciągnie w swoją stronę, dlatego pojawiają się konflikty priorytetów i dlatego każdy interpretuje ten cel po swojemu, a potem na etapie realizacji okazuje się, że działania są niespójne. Wartościowy dla wszystkich cel to taki, na który wszyscy się zgodzą, czyli będą mogli wyrazić swoje zdanie, powiedzieć, co dla nich ważne, posłuchać innych i spróbować spojrzeć na temat ich perspektywą. Cel wartościowy dla wszystkich jest wspólnie przedyskutowany i uzgodniony, nie narzucony. Jest dla wszystkich zrozumiały. Każdy w jakiś sposób zyskuje i rozumie, dlaczego to jest ważne. Ta perspektywa wspólnego celu sprawia, że jest to element jednoczący grupę i motywujący do zaangażowania się jego realizację. 

Twórczy potencjał grupy

Facylitacja opiera się na założeniu, że grupa potrafi wspólnie wypracować wartościowe rozwiązanie wykorzystując swoje zasoby – swój potencjał możliwości. Być może wydaje się to nierealne lub co najmniej zaskakujące. Zapewniam, że jest całkowicie realne. Na co dzień nie wykorzystujemy w pełni twórczej mocy grupy. Powtarzamy te same schematy i modele, poruszamy się po tych samych torach. Pozostajemy w strefie komfortu – tego, co znane, co przewidywalne, co zazwyczaj się sprawdza. 

Zapraszamy do współpracy tych samych ludzi, bo wiemy, że możemy na nich liczyć, wiemy, że mamy podobne punkty widzenia. Czasami tak jest szybciej, ale nie zawsze bardziej twórczo. Często też skupiamy się na brakach – na tym, czego nie mamy, nie umiemy, nie wiemy. Zamiast maksymalizować potencjał i naturalne możliwości, pozostajemy niejako na minusie, poniżej zakładanego lub oczekiwanego poziomu. W facylitacji sięgamy do różnorodności i tę różnorodność wykorzystujemy. Chodzi o to, by wykorzystać doświadczenie i kompetencje, jakie mają członkowie grupy, żeby pozwolić im wybrzmieć. Promujemy otwartość na różnorodność – różne pomysły, różne rozwiązania. To duże wyzwanie czasowe i intelektualne, ale zwrot z inwestycji jest warty tego nakładu. W pracy z grupą wykorzystujemy efekt synergii – skupiając ludzi wokół wspólnego celu, budujemy zespół (zespół tym m.in. różni się od grupy, że jego członkowie dążą do wspólnego celu, a jego osiągnięcie możliwe jest tylko dzięki ich współpracy i zaangażowaniu). Efekt, jaki daje praca zespołowa jest większy niż suma efektów pracy poszczególnych jego członków. Na ten efekt składa się suma doświadczeń, kompetencji, pomysłów i zaangażowania poszczególnych członków, którzy aktywnie współtworzą nowe rozwiązanie.

Kiedy sięgać po facylitację i kiedy zapraszać do współpracy facylitatora?

Na to pytanie można odpowiedzieć z różnej perspektywy – w jakich sytuacjach warto skorzystać z możliwości, jakie daje facylitacja oraz w jakich obszarach może ona przynieść najlepsze efekty.

Po facylitację warto sięgnąć, kiedy chcemy zaangażować poszczególnych członków zespołu lub społeczności, zmotywować oraz umocować w działaniu i wypracować rozwiązanie, z którym wszyscy będą się utożsamiać.

Budowanie zaangażowania

Do języka zarządzania weszły takie pojęcia jak “empowerment” i “enablement” – nie ma dobrego polskie odpowiednika. Mówi się o umocowaniu do działania. Chodzi o angażowanie pracowników w różne procesy organizacyjne, dawanie im realnego wpływu na ich kształt (a to jest zgoda na inicjatywę oddolną – czasami nie doceniamy wiedzy i pomysłów pracowników, którzy pracują na tzw. pierwszej linii frontu i mają największą wiedzę dotycząca np. potrzeb klienta), a tym samym branie realnej odpowiedzialności za to, co dzieje się w organizacji (zdecydowanie bardziej angażujemy się i czujemy się odpowiedzialni za to, co sami wypracujemy). Wykorzystując techniki facylitacyjne wspieramy i uruchamiamy inicjatywę oddolną i autonomię pracowników – dajemy im umocowanie do działania.

Facylitacja pomaga również wykorzystać wiedzę wszystkich członków grupy lub zespołu i korzystać z ich doświadczeń – wspiera procesy dzielenia się wiedzą na poziomie zespołowym i organizacyjnym.

Trzy obszary facylitacji

Facylitacja może być wykorzystywana w 3 obszarach:

1. Zespołu
2. Organizacji
3. Społeczności

Facylitacja w zespole

W zespole najczęściej sięga się po facylitację, by wspólnie planować, podejmować decyzje lub rozwiązywać problemy, a także wypracowywać nowe rozwiązania. 

Dzięki wspólnemu planowaniu minimalizujemy ryzyko niedoszacowania lub przeszacowania, pominięcia elementów, na które mogą zwracać uwagę tylko osoby mające wiedzę ekspercką i/lub duże doświadczenie, a które na co dzień niekonieczne są włączone do dyskusji.. Dzięki wspólnemu planowaniu można ustalić wspólne priorytety i uniknąć nieporozumień na etapie realizacji.

Wspólne podejmowanie decyzji z kolei sprzyja budowaniu zaangażowania i odpowiedzialności. Proces decyzyjny, w który zaangażowani są wszyscy członkowie zespołu jest bardziej kreatywny, a podjęte decyzje uwzględniają więcej czynników – pozwala na wzięcie pod uwagę opcji, o których nie pomyślałaby jedna osoba, pozwala na wielostronne spojrzenie na problem. Finalnie, decyzje są bardziej efektywne.

Jeżeli chodzi o wypracowywanie nowych rozwiązań, tutaj również możemy sięgnąć po paletę narzędzi facylitacyjnych. Facylitator dba o to, by zespół korzystał z mocy swoich twórczych możliwości. Od razu uprzedzę potencjalne obiekcje – kreatywność i twórczość to kompetencje, które można rozwijać. Każdy może być twórczy. Wykorzystując odpowiednie techniki i narzędzia, a także prowadząc proces grupowy i myślowy, facylitator otwiera przed zespołem kolejne drzwi prowadzące do nieszablonowych pomysłów i rozwiązań. 

Facylitacja w organizacji

Organizacje korzystają zazwyczaj z technik facylitacyjnych, by wypracować strategię lub zarządzać zmianą. 

Korzyści są podobne do tych, jakie osiąga się na poziomie zespołu – zwiększa się natomiast skala zaangażowania pracowników i ranga wypracowywanych rozwiązań. Z poziomu zespołu przechodzimy na poziom organizacji. I właśnie na poziomie organizacyjnym ważne jest dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, angażowanie różnych grup interesariuszy, budowanie porozumienia, wspieranie współpracy i inicjatywy oraz umacnianie odpowiedzialności. 

Angażowanie zespołów w prace strategiczne i strategiczne zarządzanie zmianą nie jest jeszcze bardzo popularne, chociaż kadra menedżerska coraz częściej otwiera się na taki model współpracy i zarządzania. I osiągają dzięki temu wymierne efekty. W zmiennej i złożonej rzeczywistości największe sukcesy odnoszą organizacje uczące się i otwarte na tzw. zarządzanie partycypacyjne, czyli angażujące pracowników w procesy koncepcyjne i decyzyjne. Te organizacje korzystają w pełni z kapitału, jakim jest potencjał ich pracowników i ten kapitał pomnażają. Facylitacja może te procesy wesprzeć.

Facylitacja na szczeblu lokalnych społeczności

W społecznościach – hmmm … to szczerze mówiąc ciągle niedoceniane i mało wykorzystywane podejście (przynajmniej na polskim gruncie), a mogłoby wnieść nową jakość do naszego życia społecznego i otworzyć nowe perspektywy współpracy władz lokalnych z mieszkańcami. Wprawdzie istnieje ustawowy obowiązek konsultacji społecznych, to są one sprowadzane do niezbędnego minimum i niezbędnych formalności, a władze lokalne i mieszkańcy wydają się raczej bronić swoich pozycji, niż szukać rozwiązań. Jest obowiązek konsultacji, ale brakuje dialogu i otwartości. Brakuje też świadomości, że są techniki i narzędzia, które ten dialog i otwartość pomagają budować, nawet w trudnych sytuacjach. 

Na wszystkie problemy… facylitacja?

Nie. Szczerze i otwarcie. Facylitacja nie rozwiąże wszystkich problemów organizacyjnych, zarządczych, czy też społecznych. 

Facylitacja jest podejściem, dzięki któremu można wypracować wartościowe rozwiązania. Jednak podejście trzeba osadzić w konkretnym kontekście i zweryfikować, czy jest to dobra droga do osiągnięcia zakładanych efektów. 

Choć w trakcie samej sesji facylitator nie pełni roli konsultanta czy doradcy, może i powinien wejść w taką rolę przed spotkaniem, żeby omówić z klientem zasady współpracy, zweryfikować wyobrażenia i doprecyzować oczekiwania. Facylitator może i powinien wtedy doradzić – uczciwie powiedzieć, czy w tej konkretnej sytuacji, w tej grupie i w tym kontekście facylitacja będzie dobrym pomysłem, czy też warto sięgnąć po inne narzędzia i techniki i przyjąć inny sposób pracy. 

Facylitacja wspiera procesy odkrywania możliwości na różnym poziomie, czasami (dzięki wymiernym efektom, jakie uzyskuje zespół) pomaga tę wiarę w możliwości przywrócić, odwołuje się do bogactwa zasobów – kompetencji i doświadczeń. Wspiera i korzysta z różnorodności. Pomaga osiągnąć ustalone cele. Co ważne, są to cele uzgodnione przez grupę, a to zwiększa prawdopodobieństwo zaangażowania w ich realizację. Stąd już tylko krok do większej motywacji do działania.

Szukajmy nowych możliwości

Jako facylitator, zachęcam, żeby spróbować – szukać nowych możliwości nawet tam, gdzie wydaje się, że wszystko zostało już powiedziane i gdzie wydaje się, że nie ma przestrzeni na nową jakość. Warto korzystać z różnych technik i narzędzi, które wspierają współpracę. Warto korzystać z bogactwa, jakie daje różnorodność i warto dążyć do różnorodności – kompetencji, doświadczeń, punktów widzenia, pomysłów i rozwiązań. To stwarza nowe możliwości – daje szansę, by z wielu różnych opcji wybrać tę, która może okazać przełomowa. Warto budować na różnorodności. Dowiedziono, że zespoły, które są jednorodne są mniej innowacyjne niż te, które cechuje różnorodność. Twórcze pomysły i twórcze rozwiązania pojawiają się tam, gdzie ścierają się różne punkty widzenia. Facylitacja pomaga jest odpowiednio ukierunkować.

Coaching w administracji publicznej to temat, który jest często pomijany w codziennym funkcjonowaniu administracji. Wykorzystanie narzędzi oraz doświadczeń znanych doskonale w biznesie jest możliwe do wykorzystania także w rzeczywistości codziennego funkcjonowania urzędów.   

Dzięki zastosowaniu metod coachingowych w środowisku pracy zespoły są w stanie lepiej i efektywniej pracować, odnajdują nowe pokłady motywacji, a jednocześnie zdecydowanie skuteczniej komunikują się ze sobą. 
Polecamy lekturę wywiadu, który Łukasz Laszczyński przeprowadził z Anną Brodziak – Cisak, Sekretarzem w Urzędzie Gminy Wołów na temat wykorzystania metod coachingowych w codziennej pracy.   

Czym jest coaching?

Łukasz Laszczyński: Czym jest coaching? 

Anna Brodziak – Cisak:  Coaching jest partnerską współpracą z klientem w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji swojego osobistego i zawodowego potencjału, tak brzmi definicja International Coaching Federation. W praktyce oznacza to relację jeden na jeden (poza coachingiem grupowym, zespołowym) w którym strony uzgadniają proces, w szczególności warunki, cel nad jakim klient będzie pracował i efekt który chce osiągnąć. 

Zadaniem coacha jest słuchanie ale również prowokowanie do myślenia, zaś klient ma przestrzeń do odkrywania, budowania działania i odpowiedzialności. Jest to przestrzeń do refleksji klienta, wolna od rad i krytyki coacha. Efektem coachingu najczęściej jest rozwój świadomości klienta, to czas uczenia się siebie, poznawania w wielu wymiarach, rozwój odpowiedzialności. Coaching, jak mówią klienci daje też im radość.  

Proces coachingowy

Łukasz Laszczyński: Jak wygląda proces coachingowy? Jaki jest jego przebieg i jakie strony występują w tym procesie?

Anna Brodziak – Cisak: W procesie coachingowym mamy coacha i coachee (klienta), zaś długość procesu jest kwestią indywidualną, zależną od klienta. Standardowo trwa ok. 10 sesji po ok. 1 godzinie. Sesje odbywają się zazwyczaj co tydzień lub dwa tygodnie, ponieważ klient jest w procesie, jak to nazywamy, pomiędzy sesjami. Przemyślenia i odkrycia mogą pojawiać się nie tylko w trakcie sesji, ale również pomiędzy nimi.  

Coaching, a inne formy rozwojowe

Łukasz Laszczyński: Czym coaching różni się od innych form rozwojowych?

Anna Brodziak – Cisak: Różnice dotyczą przedmiotu, relacji, odpowiedzialności, celów i czasu trwania. Terapia dotyczy przeszłości, ustalania przyczyn i pochodzenia zachowań, prowadzona jest przez terapeutę a celem jej jest poznanie przeszłości i jej wpływu na pacjenta. Może trwać latami. Szkolenia, kursy, studia dotyczą podnoszenia poziomu wiedzy, która jest przekazywana przez osobę mającą tytuł naukowy lub doświadczenie, przekazywane studentom lub słuchaczom. Celem jest nabycie wiedzy i może być jedno dniowym szkoleniem lub cyklem wykładów. 

Coaching, a mentoring

Łukasz Laszczyński: Czym się różni coaching od mentoringu? 

Anna Brodziak – Cisak: W mentoringu mamy mentora (nauczyciel, promotor, przewodnik, mistrz, guru) i mentee (uczeń), najczęściej mentorami są osoby z dużą wiedzą i doświadczeniem, którym dzieli się ze swoim uczniem. Mentor niewątpliwie jest w hierarchii wyżej niż uczeń i to on odpowiada za przekazanie najlepiej jak potrafi swojej nauki. Relacja mentorska budowana jest latami. 

Coaching w administracji publicznej 

Łukasz Laszczyński: Jak wykorzystać coaching w administracji publicznej (samorządzie terytorialnym)? 

Anna Brodziak – Cisak: Tak samo jak w każdej innej branży. Tam gdzie są ludzie, procesy i finanse bez względu na sektor i branże coaching jest pożyteczny i pozwala zmaksymalizować potencjał ludzki. Co to oznacza w praktyce? W coachingu ludzie odkrywają, że posiadają wszystkie potrzebne zasoby, lecz wcześniej nie mieli do nich świadomego dostępu, tym samym nie korzystali z nich. Coaching jest procesem komunikacji z tym co nieuświadomione, a ludzkim działaniem kierują wartości o których możemy nie wiedzieć. Stąd często klienci mówią, że popełniają ciągle te same błędy, postępują podobnie, powielają schematy postępowania i jak się okazuje w procesie coachingowym stoją za tym wartości klienta, ważne i nienaruszalne. 

Pracownicy mogą popadać w konflikty między sobą z powodu różnic w wartościach. NIe wiedząc o tym toczyli odwieczne spory. Przykład: pracownica dla której wartością jest rodzina, a pracownica dla której wartością jest rozwój (awans). Pierwsza była oceniana jako “kura domowa”, “matka polka”, męczennica a dla niej rodzina była najważniejsza, zdrowie jej dzieci i jej własne, dom, rodzinna atmosfera. Druga postrzegana była jako karierowiczka, dążąca po trupach do celu, pracoholiczka, a dla niej samej brak rodziny i jej własny rozwój był czymś niepodważalnym, oczywistym i pożytecznym. Cały zespół był zaangażowany w ciągłe spory, który model jest lepszy. Męczyło to wszystkich, a przełożeni nie wiedzieli co z tym zrobić. Praca z kołem wartości i ich poznanie, uświadomienie spowodowało, że pracownice poznały nawzajem swoje wartości i ich siłę, i zaczęły szanować swoje wybory. 

Coaching polega na wydobywaniu mocnych stron ludzi, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń, a także ułatwienia im bardziej efektywnego funkcjonowania w zespole. 

Warsztat coacha

Łukasz Laszczyński: Jaki jest podstawowy warsztat coacha?

Anna Brodziak – Cisak: Jako coach nie wiem i nie muszę wiedzieć, bo to klient wie najlepiej co dla niego jest ważne, to klient jest ekspertem w tym procesie. W pracy coacha umożliwiam i tworzę warunki do pracy klienta, szanuję, wspieram klienta i ufam jego wyborom. Coaching jest podróżą w której klient daje mi możliwość uczestniczenia. Bardzo lubię pracę z ciszą, dawać klientowi czas, w którym wsłuchuje się w siebie, swoje potrzeby, emocje, uczucia. W dzisiejszym świecie pełnym hałasu i chaosu, mnóstwa bodźców – cisza jest wartościowa dla klientów.  

Coaching na co dzień 

Łukasz Laszczyński: Jak tę rolę coacha wypełnia Pani na co dzień, w swoim miejscu pracy, w urzędzie miasta, w odniesieniu do zespołu, którym zarządza Pani na co dzień? 

Anna Brodziak – Cisak: Coaching może się odbywać za zgodą dwóch stron – coacha i klienta (coachee), musi być zakontraktowany. Tylko w takich warunkach możemy mówić o coachingu. Natomiast w toku mojej nauki coachingu przyjęłam kilka zasad, które wykorzystuję nie tylko w procesach coachingowych. 

Coaching otworzył mnie na aktywne słuchanie. Stąd też na co dzień w rozmowach, spotkaniach uważnie słucham, a to mi daje możliwość wsłuchania się w język rozmówcy, jakie wzbudza w nim emocje omawiany tematy i czy na pewno problem tkwi w tym co widać na pierwszy “rzut oka”. Warto zadać kilka pytań zanim przyjmie się percepcję rozmówcy, sparafrazować wypowiedź, żeby upewnić się, czy dobrze zrozumieliśmy wypowiedziane słowa. To eliminuje nieporozumienia w zespołach i ułatwia komunikację. Poprzez coaching zrozumiałam, że to pracownicy znają rozwiązania większości tematów i warto ich o to zapytać. Zatem zanim dam radę, podzielę się swoim zdaniem, staram się, żeby to pracownicy znaleźli i podzielili się rozwiązaniem. Takie podejście dodaje pracownikom odwagi w prezentowaniu pomysłów, pewności siebie a w konsekwencji daje ogromną satysfakcję i uznanie. 

Zmiana jako efekt coachingu

Łukasz Laszczyński: Czy w zachowaniu całego zespołu, pojedynczych pracowników dostrzega Pani zmiany będące efektem coachingowego zarządzania w administracji publicznej? 

Anna Brodzak – Cisak: W procesach coachingowych z pracownikami już widać ich pierwsze osobiste i zawodowe sukcesy, które bardzo doceniam czy wręcz to z nimi celebruję. Trudno mi się wypowiadać o coachingowym zarządzaniu, jeśli w ogóle takie istnieje, ale na pewno zarządzanie z mocną orientacją na wsparcie liderów i pracowników procesami coachingowymi jest mi bardzo bliskie. Z racji mojego 20 letniego doświadczenia w sektorze publicznych na poziomie zarządczym wiem z jakimi wyzwaniami mierzą się wójtowie, burmistrzowie i prezydenci miast, wiem też jak długo zajmuje odkrycie przyczyn tych problemów. Coaching daje ogromną przewagę wobec pozostałych, ponieważ sięga sedna, daje jasność myślenia, klient skupia się na rzeczach najważniejszych, daje odwagę do podejmowania decyzji w zgodzie z samym sobą, a to jest w codziennej pracy, natłoku tematów i spraw, trudne do odkrycia dla samorządowców bez wsparcia np. ze strony coacha. Na bazie moich doświadczeń z osobami zarządzającymi w sektorze publicznym mam opracowane programy i modele dedykowane menedżerom administracji publicznej, które będą inspirować ich do maksymalizacji swojego potencjału zawodowego.

Coaching receptą na trudności w funkcjonowaniu administracji publicznej

Łukasz Laszczyński: Administracja publiczna (w tym administracja samorządowa) boryka się z wieloma trudnościami. Szczególnie,  jeśli chodzi o zarządzanie zasobami. Samorząd terytorialny to oczywiście bardzo duże wyzwania, wymagania, a niestety bardzo często nie idzie za tym odpowiedni poziom wynagrodzeń, czy jasno określona ścieżka rozwoju.  Jak w związku z tym, w tych trudnościach sprawdza się coaching? Czy to skuteczna recepta na te trudności? 

Anna Brodziak – Cisak: Dla mnie od wielu już lat nie ma trudności i problemów są za to wyzwania. Takie myślenie zmienia perspektywę, powoduje, że nie paraliżuje mnie strach a czuję motywację do działania. Wyzwania są wszędzie w biznesie, administracji publicznej, ngo, w małych firmach i wielkich korporacjach. Wyzwania są tam gdzie są ludzie i procesy, tym samym w administracji publicznej i samorządzie terytorialnym również, stąd należy na te sytuacje reagować a ludźmi zarządzać. Nie podzielam zdania co do poziomu wynagrodzeń, ponieważ jest on w sektorze publicznym uzależniony od poziomu wykształcenia i doświadczenia pracowników a także poziomu odpowiedzialności, którą przyjmuje pracownik. W procesie rekrutacji pracowników zainteresowanych zmianą branży, zawsze pytam o motywację z którą przychodzą. Argumentami pojawiającymi się w trakie takiej rozmowy są m.in.: stabilność zatrudnienia, brak dojazdów, normowany, a kiedy jest taka potrzeba to elastyczny czas pracy i atmosfera pracy. Wynagrodzenie jest niewątpliwie nadal ważnym elementem zatrudnienia, ale nie jest już najistotniejszym czynnikiem motywacji pracownika. Z mojego doświadczenia w wyzwaniach i sytuacjach skomplikowanych, najlepiej radzą sobie ze stresem pracownicy, którzy byli rotowani na stanowiskach i ci którzy cały czas się uczą, podnoszą kwalifikacje. Pracownicy mało elastyczni i bez umiejętności ciągłego rozwijania się, przeżywają ogromny stres w kryzysowych sytuacjach, dodatkowo przenosząc go na innych. Kluczem do sprawnej, skutecznej i efektywnej administracji są pracownicy nastawieni na ciągły rozwój osobisty. Coaching jest również metodą takiego rozwoju i bardzo liczę, że ta formuła będzie coraz mocniej wykorzystywana w tym sektorze. Z moich obserwacji wynika, że w administracji publicznej jesteśmy już gotowi do pracy metodą coachingu, jedynie czego potrzeba to odrobina odwagi do sięgnięcia po nią. Czego wszystkim życzę.

Łukasz Laszczyński: Dziękuję za rozmowę!